A un moment difficile de son parcours professionnel, non choisi la plupart du temps, le senior perçoit un rétrécissement du champ des possibles au niveau professionnel. Les employeurs disent apprécier les seniors pour leur expérience, leur conscience professionnelle et leur rapport au travail mais leur acte de recruter traduit une toute autre perception de la place des seniors dans l’entreprise. Les chefs d’entreprise pensent majoritairement qu’augmenter la part de seniors dans l’établissement aurait des effets défavorables sur l’efficacité individuelle. Ils pensent particulièrement au manque d’efficacité supposé des seniors par rapport aux exigences de la productivité, et surtout aux salaires supérieurs auxquels cette catégorie de professionnels peut généralement prétendre. Les stéréotypes sur l’âge perdurent au point de devenir les prétextes pour ne pas recruter de profils seniors. Le manque d’adaptabilité est presque systématiquement lié à l’âge du senior, à sa supposée inflexibilité, usure, lenteur et difficulté à maîtriser les nouvelles technologies. Les réticences liées au soi-disant manque de mobilité géographique des seniors renforcent à son tour la liste des clichés entretenus par les recruteurs.

Selon le rapport de la DARES publié en janvier 2005, la réticence à recruter des seniors se retrouve dans les mouvements d’emploi. L’étude précise que seuls 6,4 % des salariés recrutés avaient plus de 50 ans en 2003, dans les établissements privés de moins de 10 salariés, alors qu’ils représentent, même en excluant les cessations définitives d'activité, 8,2 % des départs et près du quart de la population active.

Nous pouvons donc en conclure que si les embauches des seniors se sont accrues au cours de ces dernières années, comme leur part dans les effectifs, c'est essentiellement dû au vieillissement démographique.
 

 
LE RALENTISSEMENT DE LA PROMOTION AVEC L’ÂGE.

L’étude de la DARES souligne également que l’ascenseur social est proposé à la tranche d’âge des cadets. La mobilité professionnelle des seniors se trouve d’autant plus diminuée qu’elle concerne la catégorie des ouvriers.

« La cinquantaine venue, ils ont trois à quatre fois moins de chances de promotion  que les jeunes, et deux à trois fois moins que les personnes d'âge médian » (DARES janvier 2005).

La « cinquantaine » correspond donc, sur le plan professionnel, à un cap à passer. Les salariés progressent proportionnellement moins vite que leurs cadets.
Les professions intermédiaires échappent un peu plus au tarissement de la promotion des 50 ans comparativement aux catégories des ouvriers et employés. Les salariés appartenant aux professions intermédiaires rencontrent également des difficultés pour progresser socialement vers le statut de cadre ou de dirigeant d'entreprise salarié, mais de façon moins brutale.

Il est à constater que leur catégorie n’échappe pas au fait que la promotion vers les statuts d’encadrement est maximale pour les 25-34 ans.

Pour les seniors, le fait de changer d’entreprise favoriserait la promotion de toutes les catégories, mais davantage pour les professions intermédiaires.

Cependant, comme pour les ouvriers et employés, les effets bénéfiques de cette mobilité externe s'atténuent à partir de 40 ans.