L’accompagnement des seniors aboutit à la rencontre d’une extrême hétérogénéité de cas. De part la longue expérience de chacun, dans des univers professionnels variés, on peut s’attendre tout naturellement à être confronté à la question de leur catégorisation. Ce n’est pas une raison suffisante pour abandonner toute investigation les concernant, surtout si celle-ci est abordée sous l’angle de la construction d’une l’identité professionnelle révélatrice à la fois de l’expression d’une personnalité qui s’est forgée au contact d’une ou plusieurs organisations de travail.

Si la constitution d’un groupe représentatif de  seniors peut sembler difficile à réaliser sous une forme homogène, il n’est pas impossible pour autant d’en dresser les caractéristiques catégorielles, composantes des profils types.

Nous avons émis l’hypothèse que les concordances que nous pensons rencontrer sur le plan identitaire reviennent d’une part à la manière de vivre son rôle dans le présent et d’autre part à l’idée avec laquelle le senior parvient à construire de quoi son métier sera fait dans un prochain parcours professionnel.

Nous émettons en prolongement l’hypothèse que la prise de conscience de ses trajectoires individuelles apporte du sens à la position que le senior peut défendre et occupe au sein de son organisation. Au sens de Claude DUBAR (1), l’individu construit son identité à la fois sur les bases d’une psychogenèse biographique et en référence à une sociogenèse, conjointement explicative des représentations des trajectoires.

Claude DUBAR nous permet de comprendre, au travers de sa théorie de la double transaction, comment l’identité professionnelle naît du produit de deux processus identitaires articulés.

 
Cette articulation se présente, pour les individus concernés, sous la forme d’une double transaction :

"Une transaction « biographique » consistant à projeter des avenirs possibles en continuité ou en rupture avec un passé reconstitué (« trajectoire »), une transaction « relationnelle » visant à faire reconnaître ou non par les partenaires institutionnels la légitimité de ses prétentions compte tenu des objectifs et des moyens (« politique ») de l’institution ".

Cette articulation est le jeu d’un compromis entre l’identité héritée du passé et celle visée dans l’avenir, qui reste à construire. L’auteur parle d’un futur biographique pour évoquer la maîtrise qu’un professionnel peut avoir sur sa destinée.

Avec Claude DUBAR (1991), il faut retenir que c’est au professionnel d’être une force de proposition pour sa structure. C’est à lui de défendre l’utilité et le sens de sa mission. 

C’est ainsi que le fil de son argumentation va devoir s’appuyer sur une défense de son identité professionnelle provenant elle-même du produit de deux processus identitaires articulés :

-    un processus biographique, défini comme la constitution progressive par le formateur d’ « identités sociales et professionnelles à partir des catégories affectées par les institutions successives (famille, école, marché du travail, entreprise,…) par lesquelles il est passé, et considérées à la fois comme accessibles et valorisantes… »,

-    un processus relationnel lui permettant au sein d’un espace déterminé de légitimation de réclamer la reconnaissance escomptée à un moment donné.

 
Identidés associées & capacités transversales

a)    Les identités associées aux savoirs, aux compétences et à l’image positive de soi sont proposées et exprimées clairement à qui de droit, dans le cadre de cette quête de valorisation socioéconomique, statutaire, salariale, etc…

b)  Capacités et attitudes transversales

Pour que chacune de ces compétences puisse s’exercer pleinement, il convient également d’activer et de développer certaines capacités transversales. Ces capacités (qui s’appliquent à tous les ensembles fonctionnels de compétences) sont, selon Claude DUBAR les suivantes :

1  prendre des décisions et articuler savoirs et décisions ; avoir le courage de prendre position ou de passer à l’action et en assumer la responsabilité ; utiliser les savoirs disponibles pour clarifier les enjeux de ce qu’on décide ;

2  entrer en relation : faire preuve de sincérité, de tolérance, d'empathie et de respect dans ses contacts avec les autres ;

3  développer une pensée réflexive et faire preuve d’esprit critique : analyser son propre fonctionnement, être disposé à remettre en question sa propre personne et son environnement, vérifier la portée d'une affirmation ou d'un fait, l'opportunité et la faisabilité d'un objectif fixé, avant de prendre position ;

4  avoir envie d'apprendre : rechercher activement des situations permettant
d'élargir et d'approfondir ses compétences ;

5  être capable de s’organiser : veiller à planifier, coordonner et déléguer les missions afin que l'objectif poursuivi soit atteint de manière efficace ;

6  avoir l’esprit d’équipe : être disposé à travailler ensemble à une même mission ;

7  faire preuve de créativité et d’esprit d’entreprise : tenter de dégager des idées des différentes situations et sources d'information et les concrétiser de manière originale ; être en recherche et réaliser des innovations ;

8  être ouvert au changement ;

9 veiller à l'emploi d'un langage adéquat et correct et être attentif à l'importance de la communication non verbale.

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(1) Dubar, C. (2003), La crise des identités. L'interprétation d'une mutation, Paris, PUF coll. « Le Lien social ».