Comment procéder en agissant ensemble ?

S’il est nécessaire de revenir un instant sur la volonté d’instaurer une position d’égal à égal entre le chef d’entreprise et l’intervenant extérieur, c’est parce que la réussite opérationnelle de ce dispositif réside dans la présentation d’un cadre d’intervention où l’engagement mutuel est défini en amont d’un commun accord passé  avec le cabinet IG Consulting. Le cadre d’intervention, ainsi posé, provoque nécessairement un mouvement dynamique de l’un vers l’autre pour que, de cette articulation trouvée, puisse apparaître une définition précise de la commande.

Ce qui nous intéresse dans l’entretien d’APPUI CONSEIL (étape pré-diagnostic) c’est de percer, de cerner la manière dont le dirigeant décrit l’activité de son entreprise. Partant du principe que nous sommes davantage intéressés par ce qui  définit le chef d’entreprise par son action plutôt que par son problème, c’est le contenu de l’activité qui permet véritablement d’identifier l’action telle que l’entrepreneur nous la donne à voir.

10 principes pour réussir la relation entre le dirigeant et le consultant IG TPE/PME:

1er principe : l’intervenant ne lâche pas son interlocuteur tant qu’il ne semble pas avoir compris ce qu’il fait.

2ème principe : éviter de transformer l’entretien en questionnaire.

3ème  principe : ne pas faire semblant de comprendre s’il n’est pas certain d’avoir bien compris le propos du dirigeant.

4ème principe : ne pas décliner systématiquement certaines rubriques pour chercher à connaître une qualification sur chaque segment d’activité. C’est la segmentation de l’activité qui a été retenue par le dirigeant qui doit attirer  l’attention de l’accompagnant.
La perception des tâches permet d’identifier l’enjeu du chef d’entreprise. C’est parce que le dirigeant hiérarchise ce qu’il lui importe beaucoup ou peu que l’accompagnant est amené à connaître ce vers quoi son interlocuteur tend.

5ème principe : ne pas rentrer par le problème qui a été désigné par la commande. Il faut aborder l’entretien à partir du procès de travail.

6ème principe : sortir du coté formel des descriptions d’activités. Chacun des interlocuteurs doit pouvoir entrer dans l’entretien par ce qui le préoccupe.

7ème principe : chercher à identifier quels types de relation les acteurs de l’entreprise tissent les uns avec les autres, sans partir seulement de l’organigramme mais bien de leurs réalités.

8ème principe : repérer les éléments de trajectoire du dirigeant et de ses collaborateurs relatifs à l’organisation. Il s’agit de prévoir comment chacun des interlocuteurs impliqués dans l’entreprise envisage la suite. Comment chacun compte investir les changements à venir.

9ème principe : pour obtenir un minimum de confiance de l’interlocuteur, il faut méta communiquer. Il faut régulièrement évoquer ce vers quoi l’entretien en question tend.

10ème principe :   proposer à son interlocuteur, de construire ensemble la méthode qui découle de cette approche au profit d’une meilleure appropriation de la démarche et d’un engagement de sa part le plus grand.